Dan Ariely, Wired 31/12/2012, 31 dicembre 2012
LO STIPENDIO LO FA L’ALGORITMO
Credo di poter affermare senza tema di smentite che una delle voci di bilancio più importanti per le aziende sia la retribuzione dei dipendenti. Ci si aspetterebbe perciò che le aziende dedicassero tempo, denaro e attenzione per stabilire come ricompensare le persone in modo da ottimizzarne guadagni e motivazione. Le aziende dovrebbero cioè determinare quanto dare ai dipendenti in base ai loro ruoli. Qual è il criterio più giusto per stabilire la percentuale di retribuzione fissa e le gratifiche? Offrire azioni o stock option ai dipendenti? Come regolamentare i benefit o i premi? Comprendere la relazione tra importo retribuito e forma del compenso, motivazione e produttività, non può che giovare alle imprese.
Nel 2013 credo perciò che le aziende debbano cominciare a stabilire il giusto equilibrio tra retribuzione e motivazione. Prima però dovranno sconfiggere due demoni: l’eccessiva fiducia nell’intuizione e gli avvocati. Una delle principali scoperte delle scienze sociali è che tutti pecchiamo di eccessiva fiducia. La maggior parte di noi pensa che vivrà a lungo, non divorzierà e non sarà mai vittima di un incidente d’auto. Lo stesso eccesso di fiducia spinge le aziende a impostare i piani retributivi senza sottoporli ad alcuna verifica, agendo semplicemente sulla base di un’intuizione e non di principi scientifici, senza peraltro cercare di apportare alcun miglioramento nel tempo. Le aziende dovranno abbandonare il modello basato sull’intuizione degli amministratori delegati e dei reparti delle risorse umane e iniziare a utilizzare i dati. In questo modo si renderanno conto che i sistemi adottati fino a quel momento erano difettosi. Le leggi che regolano le risorse umane sono complesse e non facilitano certo la differenziazione retributiva. Ma anche il confronto dei risultati è molto difficile. La domanda a questo punto è: «Perché, se le stesse metodologie di analisi statistico-economica producono risultati significativi in altri campi, non dovrebbero farlo se vengono applicate alle retribuzioni?».
I legali delle aziende hanno molto da perdere approvando qualcosa che col tempo potrebbe rivelarsi una scelta negativa, e non hanno nulla da guadagnare dai potenziali miglioramenti dei piani retributivi. In questo senso, il comportamento degli avvocati rappresenta il principio di base dell’economia comportamentale: ci concentriamo sugli aspetti negativi molto più che su quelli positivi. Utilizzando un mix di conoscenza e umiltà, alcune aziende hanno deciso di superare le barriere interne e iniziare a sperimentare nuove forme di retribuzione. I loro nomi non possono essere resi pubblici: possiamo solo dire che tra esse c’è un’importante catena di alberghi, un costruttore di prodotti elettronici e una software house, e che hanno deciso di differenziare le retribuzioni a partire da quest’anno. Credo che molti altri seguiranno il loro esempio.